Background: Women scientists are less likely to obtain Assistant Professorship and achieve promotion, and obtain less grant funding than men. Scientist/clinician-scientist training programs which provide salary awards as well as training and mentorship are a potential intervention to improve outcomes among women scientists. We hypothesized whether a programmatic approach to scientist/clinician-scientist training is associated with improved outcomes for women scientists in Canada when compared with salary awards alone. Trainees within the Kidney Research Scientist Core Education and National Training Program (KRESCENT), Canadian Child Health Clinician Scientist Program (CCHCSP), and the Canadian Institutes of Health Research (CIHR) salary award programs were evaluated.
Objective: To examine whether the structured KRESCENT training program with salary support improves academic success for women scientists relative to salary awards alone.
Design: Retrospective cohort study.
Setting: Canadian national research scientist and clinician-scientist training programs and salary awards.
Participants: KRESCENT cohort (n = 59, 2005-2017), CCHCSP cohort (n = 58, 2002-2015), and CIHR (n = 571, 2005-2015) Salary Awardees for postdoctoral fellows (PDF) and new investigators (NI).
Measurements: National operating grant funding success, achieving an academic position as an Assistant Professor for PDF, or achieving promotion to Associate Professor for NI.
Methods: The gender distribution of each cohort was determined using first name and NamepediA and was examined for PDF and NI, followed by a description of trainee outcomes by gender and training level.
Results: KRESCENT and CIHR PDF were balanced (12/27, 44% men and 55/116, 47% women) while CCHCSP had a higher proportion of women (13/20, 65%). KRESCENT and CCHCSP NI retained women scientists (19/32, 59% and 22/38, 58% women), whereas CIHR NI had fewer women (165/455, 36% women vs 290/455, 64% men, P = 0.01). There was a high rate of NI operating grant success (91%-95%) with no gender differences in each cohort. There was a high proportion of CCHCSP PDF who achieved an Assistant Professorship (18/20, 90%) that may be due in part to a longer follow-up period (9.3 ± 3 years) compared with KRESCENT PDF (7/27, 26%, 0.88 ± 4.5 years), and these data were not available for CIHR PDF. Women KRESCENT NI showed increased promotion to Associate Professor (P = 0.02, 0.25 ± 3.2 years follow-up) and CCHCSP NI had high promotion rates (37/38, 97%, 6.9 ± 3.6 years follow-up) irrespective of gender. There was an overall trend toward more men pursuing biomedical research.
Limitations: KRESCENT and CCHCSP training program cohort size and heterogeneity; assigning gender by first name may result in misclassification; lack of data on the respective applicant pools; and inability to examine intersectionality with gender, ethnicity, and sexual orientation.
Conclusion: Overall trainee performance across programs is remarkable by community standards regardless of gender. KRESCENT and CCHCSP training programs demonstrated balanced success in their PDF and NI, whereas the CIHR awardees had reduced representation of women scientists from PDF to NI. This exploratory study highlights the utility of programmatic training approaches like the KRESCENT program as potential tools to support and retain women scientists in the academic pipeline during the challenging PDF to NI transition period.
Contexte: Les chercheuses sont moins susceptibles que les hommes d’obtenir une promotion ou un poste de professeur adjoint, en plus d’obtenir moins de subventions. Des programmes de formation pour les chercheurs et chercheurs cliniciens offrant des bourses salariales ainsi que de la formation et du mentorat pourraient s’avérer pertinents pour améliorer la situation des femmes en sciences. Nous avons émis l’hypothèse qu’une approche programmatique de la formation des chercheurs et chercheurs cliniciens pourrait améliorer les résultats pour les chercheuses canadiennes comparativement aux bourses salariales seules. Pour ce faire, les stagiaires du Programme national de formation scientifique et d’encadrement des chercheurs spécialisés dans le domaine rénal (KRESCENT), du Programme canadien des cliniciens-chercheurs en santé de l’enfant (PCCCSE) et des programmes de bourses salariales des Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) ont été évalués.
Objectifs: Vérifier si le programme de formation structuré KRESCENT avec soutien salarial favorise le succès académique des scientifiques féminines par rapport aux bourses salariales uniquement.
Type d’étude: Étude de cohorte rétrospective.
Cadre: Programmes nationaux de formation et de bourses salariales pour les chercheurs et les chercheurs cliniciens du Canada.
Sujets: La cohorte KRESCENT (n = 59; 2005-2017), la cohorte PCCCSE (n = 58; 2002-2015) et les récipiendaires d’une bourse salariale des IRSC (n = 571; 2005-2015) destinées aux boursiers postdoctoraux (BPD) et aux nouveaux chercheurs (NC).
Mesures: Le succès du financement des subventions de fonctionnement nationales, l’obtention d’un poste de professeur adjoint à l’université pour les BPD ou l’obtention d’une promotion au poste de professeur agrégé pour les NC.
Méthodologie: La répartition des genres dans chaque cohorte a été déterminée à l’aide du prénom et de Namepedia, et a été examinée en fonction du statut (BPD ou NC). Les résultats des stagiaires ont été décrits selon le genre et le niveau de formation.
Résultats: Dans le cas des BPD, les cohortes KRESCENT et IRSC étaient plutôt équilibrées (44 % d’hommes [12/27] pour KRESCENT et 47 % [55/116] de femmes pour IRSC). Les femmes BPD étaient plus nombreuses dans la cohorte PCCCSE (13/20 [65 %]). Du côté des NC, les femmes étaient majoritaires dans les cohortes KRESCENT et PCCCSE (respectivement 59 % [19/32] et 58 % [22/38] de femmes) et les hommes étaient plus nombreux dans la cohorte IRSC (64 % d’hommes [290/455]; 36 % de femmes [165/455] [p = 0,01]). Nous avons observé un taux élevé de réussite des subventions de fonctionnement chez les NC (91 à 95 %) dans toutes les cohortes, sans égard au genre. Une forte proportion de BPD du PCCCSE avaient obtenu un poste de professeur adjoint (18/20 [90 %]); ceci pourrait s’expliquer en partie par le plus long suivi (9,3 ± 3 ans) comparativement aux BPD du KRESCENT (7/27 [26 %]; 0,88 ± 4,5 ans). Ces données n’étaient pas disponibles pour les BPD des IRSC. On a vu une augmentation des promotions à des postes de professeurs agrégés pour les nouvelles chercheuses de la cohorte KRESCENT (p = 0,02, pour 0,25 ± 3,2 ans de suivi). Les NC du PCCCSE présentaient un taux élevé de promotions (37/38 [97 %]; 6,9 ± 3,6 ans de suivi), indépendamment du genre. Une tendance globale pour un plus grand nombre d’hommes poursuivant des recherches biomédicales a été observée.
Limites: Parmi les limites, on compte la taille et l’hétérogénéité des cohortes KRESCENT et PCCCSE; de possibles erreurs de classification dues à l’attribution du genre par le prénom; le manque de données sur les bassins respectifs de candidats; l’incapacité d’examiner l’intersectionnalité avec le genre, l’origine ethnique et l’orientation sexuelle.
Conclusion: Le rendement global des stagiaires dans l’ensemble des programmes est remarquable, quel que soit leur genre, par rapport aux normes communautaires. Les programmes de formation de KRESCENT et PCCCSE ont démontré un succès équilibré chez leurs BPD et NC, tandis que les récipiendaires d’une bourse des IRSC ont montré une plus faible représentation de chercheuses tant chez les BPD et les NC. Cette étude exploratoire met en lumière la pertinence d’approches de formation programmatique comme le KRESCENT pour soutenir et retenir les scientifiques féminines dans le domaine académique pendant la difficile période de transition entre le statut de boursière postdoctorale et celui de nouvelle chercheuse.
Keywords: academic women; equity diversity inclusion (EDI); gender balance; mentorship; research training program.
© The Author(s) 2021.