You're managing an underperforming IT team member. How do you break through their resistance to feedback?

Antes de rotular alguém como "baixo desempenho", cave mais fundo. Às vezes, o que parece preguiça pode ser burnout, ou o que parece incompetência pode ser falta de treinamento. Dica de ouro: Faça uma conversa one-on-one em um ambiente neutro, como um café. Pergunte: "Como você está se sentindo com seu trabalho ultimamente?". Você ficará surpreso com o que pode descobrir. Exemplo: João, um desenvolvedor antes brilhante, começou a entregar código com erros. Uma conversa revelou que ele estava cuidando de um familiar doente. Com essa informação, foi possível ajustar seu horário e oferecer suporte, resultando em uma rápida melhora no desempenho.

"Listen first; diagnose the real issue." Before diving into corrective actions, take time to understand the underlying reasons for the poor performance. Are there personal issues affecting their work? Are they unclear about their responsibilities? Conduct a private, empathetic conversation to uncover the true causes of their struggles. Techniques like active listening and open-ended questioning can help create a safe space for honest dialogue, making it easier to pinpoint the root of the problem.

dentifique o Porquê da Resistência: Antes de abordar o problema, é crucial entender as causas subjacentes do baixo desempenho e resistência ao feedback. Isso pode incluir fatores pessoais, falta de clareza nas responsabilidades ou problemas com a carga de trabalho. Exemplo Prático: Na IBM, gestores realizam reuniões individuais para explorar as raízes do baixo desempenho, o que permite abordar problemas específicos e adaptar o suporte oferecido. Leitura Recomendada: "Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity" de Kim Scott, que explora a importância de entender as causas e abordar o feedback com empatia.

En las situaciones que me eh enfrentado es mejor romper la resistencia a la retroalimentación, normalemnte es algo que veo mucho, lo más importante es conectar con la persona a nivel humano. Iniciaría con una conversación abierta, dejando claro que mi objetivo es su crecimiento y éxito. Escuchar activamente sus preocupaciones me permite comprender sus retos desde su perspectiva antes de que se genere este resistencia. La clave es proporcionar retroalimentación con empatía, enfocándome en cómo sus habilidades pueden desarrollarse con apoyo. Como líder, mi rol es ser un guía, no un juez. Crear un plan de mejora conjunto, basado en confianza y objetivos claros, puede motivarlo a un crecimiento continuo y profesional de manera más consistente.

Feedback should only be given after an assessment of the profile and deliverables agreed with the professional. Initially, we need to interview the professional to get an in-depth understanding of who they are both professionally and personally. Based on an understanding of their profile and their needs, we define performance KPIs, aligned with the objectives of the project, the area and the company, but also aligned with what they can really deliver. This motivates and engages the professional in their role in the company. This cycle should be evaluated and fed back at least every 6 months, with the appropriate feedback.

"Clarity is the foundation of accountability." Often, performance issues stem from a lack of clear expectations. Revisit and clearly communicate what is expected in terms of performance, behavior, and outcomes. Use the SMART criteria—Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound—to set clear, actionable goals. This provides a concrete framework against which performance can be assessed and ensures both parties are aligned on what success looks like.

Estabeleça Padrões Claros: Garanta que as expectativas de desempenho estejam claramente definidas e compreendidas. Isso cria uma base sólida para discussões futuras sobre o desempenho e a necessidade de melhorias. Exemplo Prático: A Google utiliza OKRs (Objectives and Key Results) para definir metas claras para seus funcionários, permitindo que todos saibam exatamente o que é esperado deles. Leitura Recomendada: "Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs" de John Doerr, que discute como definir expectativas claras através de OKRs.

É essencial comunicar os padrões de desempenho esperados e como o desempenho atual do membro da equipe se alinha com esses critérios. Assegure-se de que essas metas sejam realistas e alcançáveis. Ofereça um plano estruturado de melhoria, fornecendo um roteiro claro para o sucesso. Isso facilita a medição do progresso e demonstra seu compromisso com o desenvolvimento profissional do indivíduo.

Muitas vezes, o baixo desempenho é resultado de expectativas mal alinhadas. Como líder, é seu papel garantir que todos saibam exatamente o que é esperado deles. Abordagem eficaz: Use a técnica SMART para definir metas claras e mensuráveis. Por exemplo, em vez de "melhore a qualidade do código", tente "reduza os bugs reportados em 30% no próximo mês". Dica valiosa: Documente essas expectativas e peça ao membro da equipe para repetir com suas próprias palavras. Isso ajuda a garantir que ambos estão na mesma página e evita mal-entendidos futuros. Lembre-se: expectativas claras são como um bom mapa - mostram o destino e permitem que a pessoa navegue o caminho.

Estabelecer expectativas claras e mensuráveis é essencial para orientar o progresso do colaborador. Certifique-se de que ele entenda o que é esperado dele, tanto em termos de desempenho quanto de prazos. Leitura recomendada: "The One Minute Manager" de Ken Blanchard e Spencer Johnson — Uma leitura fundamental para líderes que buscam orientar seus colaboradores através de metas claras e feedback constante.

"Equip, don’t just criticize." Feedback should be constructive and coupled with support. Identify the skills or knowledge gaps contributing to the low performance and provide resources to help bridge them. This might include additional training, mentorship, or access to learning tools. Offer regular check-ins to monitor progress and provide encouragement, showing that you are invested in their growth and success.

Ofereça os Recursos Necessários: Certifique-se de que o membro da equipe tem as ferramentas, o treinamento e o suporte necessários para melhorar. Isso pode incluir mentorias, treinamentos específicos ou ajustes na carga de trabalho. Exemplo Prático: A Microsoft oferece programas de desenvolvimento personalizados para funcionários com baixo desempenho, ajudando-os a adquirir as habilidades necessárias para atender às expectativas. Leitura Recomendada: "The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever" de Michael Bungay Stanier, que explora como o coaching pode ser uma ferramenta eficaz para melhorar o desempenho.

Ajudar um membro da equipe de TI com baixo desempenho envolve oferecer treinamento adicional, orientação e, se necessário, ajustar suas tarefas para melhor alinhar com suas habilidades. Demonstre seu investimento no sucesso deles fornecendo as ferramentas e recursos necessários. Realize check-ins regulares para monitorar o progresso e abordar quaisquer preocupações persistentes, reforçando assim seu compromisso em apoiar seu desenvolvimento.

Uma vez identificadas as causas e definidas as expectativas, seu próximo passo é fornecer o suporte necessário. Lembre-se, seu objetivo é ajudar o membro da equipe a ter sucesso, não apenas apontar falhas. Estratégia eficaz: Crie um plano de desenvolvimento personalizado. Isso pode incluir treinamentos específicos, mentoria de colegas mais experientes ou recursos adicionais. Exemplo prático: Ana estava lutando com um novo framework. Em vez de criticar, seu gerente organizou uma série de workshops internos e deu a ela tempo dedicado para aprender. Em poucas semanas, ela passou de atrasada nos projetos a uma referência no novo framework.

Identifique quais ferramentas ou treinamentos podem ajudar o membro da equipe a melhorar suas habilidades e seu desempenho. Ofereça orientação contínua e recursos para que ele possa superar seus desafios. Exemplo: Fornecer mentoria ou treinamento personalizado pode trazer resultados significativos.

"Empower them to own their development." Encourage the team member to take ownership of their improvement process. Co-create a performance improvement plan that outlines specific actions they will take to enhance their performance. Use techniques like self-assessment to help them reflect on their progress and identify areas for further development. This promotes a sense of responsibility and commitment to their own professional growth.

Incentivar a propriedade do trabalho pode estimular um membro da equipe com baixo desempenho a melhorar. Dê a eles autonomia e envolva-os na tomada de decisões, quando apropriado. Quando os colaboradores se sentem responsáveis por seus projetos e resultados, tendem a tomar mais iniciativa e buscar a excelência. Reconheça seus esforços e melhorias para aumentar a confiança e o comprometimento.

Resistência ao feedback muitas vezes vem de uma sensação de falta de controle. Dê ao membro da equipe a chance de ser parte ativa da solução. Tática poderosa: Use a técnica "Como podemos?". Em vez de dizer "Você precisa melhorar X", pergunte "Como podemos melhorar X juntos?". Exemplo inspirador: Carlos, um analista de dados, estava constantemente atrasando relatórios. Seu gerente pediu que ele propusesse soluções. Carlos sugeriu automatizar parte do processo, o que não só resolveu os atrasos, mas também melhorou a qualidade dos relatórios. Lembre-se: quando as pessoas sentem que têm voz e escolha, são mais propensas a se comprometer com a mudança.

"Flexibility leads to better results." If resistance persists, consider adjusting your approach. Some individuals respond better to different styles of feedback—what works for one may not work for another. Experiment with different strategies, such as motivational interviewing or coaching techniques, to find what resonates best with the individual. Be open to feedback about your management style as well; sometimes a change in approach can make a significant difference.

Às vezes, mesmo com a melhor das intenções, sua abordagem inicial pode não ser a mais eficaz. Esteja disposto a adaptar seu feedback e estilo de gerenciamento para atender às necessidades do membro da equipe. Alguns podem responder melhor a críticas baseadas em dados, enquanto outros podem preferir um estilo mais descritivo que destaca o impacto de seu trabalho. Ajustar sua abordagem pode tornar o feedback mais eficaz e reduzir a resistência.

"Balance firmness with empathy." While it’s important to address performance issues firmly, it's equally crucial to maintain empathy. Recognize that consistent underperformance affects the whole team and must be addressed, but approach the situation with understanding and patience. Strive for a balance that upholds high standards while also fostering a supportive environment.

É crucial equilibrar a gestão do baixo desempenho com o reconhecimento das conquistas. Embora seja importante oferecer críticas construtivas, não se esqueça de celebrar os sucessos, por menores que sejam. Esse equilíbrio contribui para um ambiente de trabalho positivo, onde o feedback é percebido como uma ferramenta de crescimento, não como punição, facilitando a aceitação e a implementação das orientações dadas.