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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
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部屬績效差,怎麼1 on 1?昔日是同事一起幹譙主管,轉身成為主管,如何1 on 1?限定兩人、談的卻是不在場的第三人,如何中立1 on 1?職場教練Simon分享四招:1.先靜心,找一個安靜獨立的空間,即便是廁所也ok,反覆呼吐數綿羊1-2-3-4-5再5-4-3-2-1。2.碰面時簡單開場,若是正面鼓勵,可把主動權交給部屬。3.從對方熟悉的話題切入,放鬆對方緊張情緒,側翼進攻。4.用交換靈魂取代扮演小丑,不必急講冷笑話。
中階管理者面臨種種困境和掙扎。無論是來自高層的壓力還是來自基層員工的抵抗,常常身處在既要向上達標又要向下溝通的夾心位置。優秀的中階主管應該在二者中扮演權衡角色,但更多時候,許多中階管理者反而迷失其中、造成角色混亂。本文盤點中層管理者常見的七種角色錯位,看看你有沒有不小心踩雷。
理想的離職面談怎麼談?面談人需要哪些特質?可以問哪些問題?作者為史丹佛商學院教授、連續創業家,指出要改善吸引人才與留住員工的能力,「離職面談」是最簡單的方法。由於即將離職的員工一般比較敢言,願意透露原本很難說出口的資訊,若企業管理者願意設置離職面談制度,就有機會找出發生什麼事、知道怎麼做能改善組織。
哪些人在Amazon會收到PIP績效改善計畫?作者指出,亞馬遜的管理階層會舉行「救生艇演練」會議,將所有員工排出順序,決定要讓那些人登上所謂的救生艇,又要將哪些人先丟下船。作者曾任職於亞馬遜公司全球零售部、亞馬遜出版部等部門高層,是為數不多的女性高階主管之一,也見證了亞馬遜躍升為世界巨頭企業的發展過程。
哪些人的倦怠風險最高?作者指出,長工時、高壓、高強度的結合,即使是有意義的工作都會招來惡果。隨著你變得精疲力竭,會有很高的風險陷入疲憊並失去效能。如何才能識別並優先考慮工作中對你最有意義的方面,又不至於消耗過度、氣餒、倦怠?提出建議供領導者和想要做出貢獻的個人參考。
在人才稀缺的時代裡,台灣遭逢「高齡少子化」、「人才晚進早出」、「人才國際化」及鄰近國家的重金挖角,使得優秀人才愈來愈難找!而企業在招募中高階人才時,會以哪些具體條件來做為衡量的標準?資深獵才副總盤點5大條件。
職場上難免遇到討厭的同事,你能和不喜歡的人工作嗎?本文作者、前外商CEO黃麗燕分享,如果想持續成長、更高階,未來的空間已經沒有絕對的黑白,能跟不喜歡的人把事情做到好,那才叫做「專業」。
他的兩位主管想法差太多,總是不對盤又拒絕溝通,逼得底下員工像「爸媽失和的孩子」幫雙方傳話,搞得團隊成員大多做不到一年就離職。作者將這種管理上根本不應該出現的糾葛稱為「類家務事」,但因為這些大多與「專業」無關,所以往往拖很久沒被解決,甚至忽略「類家務事」對團隊績效其實有劇烈的破壞效果。
2019年正當飯店業缺工的同時,前員工更回頭挖走房務員,讓煙波飯店人力短缺問題更加惡化,不得不啟動房務制度改革-創建「Uber接單法」。5年過去,不但大幅降低離職率,房務員平均薪資更從原本的三萬多大幅增加到五萬三,最高甚至可領六萬五,也大大提升房務員的工作效率。驚人成效吸引同業前來請益,本文將帶你了解煙波飯店的房務3改革。
「對事不對人」是一種提高人才績效的管理模式,或者是主管們對員工該有的互動態度。然而,「對事不對人」卻經常用來當成傷人的起手式,本文指出3種常被誤用情境,而當這種誤用出現的時候,其實反而會讓人才管理效能變得低落,甚至可能讓員工整天擔心誰喜歡誰、誰不喜歡誰,搞出辦公室政治。