O seu líder pertence à comunidade LGBTQIAPN+? Provavelmente não.

Ana Tomazelli

TedX Speaker | CHRO | Especialista em gerações e conversas difíceis | Eu sou o S do seu ESG | Conselheira de Empresas | + 9 mil pessoas e 150 empresas atendidas.

Publicado em 12 de jun. de 2024

Bom dia, boa tarde, e boa noite, porque somos internacionais!

Admito que eu tentei ser discreta na escolha da imagem de capa da newsletter de hoje. E não é para dar menos ênfase ao mês do orgulho, pelo contrário: com a chegada de Junho, era capaz que a minha postagem passasse despercebida em meio a tantos arco-íris que começam a aparecer nos perfis comerciais.

Em Junho todo mundo lembra que a comunidade LGBTQIAPN+ existe.

Ao menos que estejamos falando de empresas como a Chilli Beans, que já abraçavam a diversidade e dão oportunidades de inclusão reais, muito antes disso ser cool - como eu já falei nesse trecho aqui da minha entrevista ao PodSonhar.

Mas para os outros 99%, não vamos ser ingênuos: não é difícil entender porque todos querem levantar essa bandeira agora.

"O que inspirou você a mudar sua logo para a bandeira do arco-íris?" "Dinheiro."

O tal do Pink Money.

Uma população altamente qualificada, exigente e inclinada ao consumo de produtos e serviços mais caros: é isso que o mercado enxerga quando falamos dos consumidores LGBTQIAPN+.

O poder de consumo da comunidade LGBTQIA+ ganhou um nome: “Pink Money”. Um estudo do fundo LGBT Capital estimou que a contribuição desse grupo para o Produto Interno Bruto (PIB) do Brasil seja de US$ 96 bilhões (cerca de R$ 460,3 bilhões).

De acordo com o estudo “Rainbow Homes” (Nielsen, 2022), eles movimentam, em média, R$ 10,9 bilhões por ano em compras no varejo e no comércio eletrônico. As entituladas pela pesquisa como "famílias arco-íris" – compostas por casais do mesmo sexo ou mesmo por uma única pessoa gay, lésbica ou transgênero – tem gasto médio 14% maior do que as demais. Isso se deve a uma maior concentração de alta renda e escolaridade: 29,2% delas contam com indivíduos com alta renda (ante 27% dos demais lares) e 13,6% e têm um integrante com ensino superior ou pós-graduação (contra 9,8% do índice geral).

“Esse mercado tem uma tendência de consumir um tíquete médio maior porque, na maioria das vezes, são famílias de duas pessoas ou mesmo apenas um indivíduo. Nesses casos, o consumo tende a ser mais alto, já que há uma inclinação de as pessoas consumirem mais para si do que para outros. Para o seu prazer, o seu bem-estar, o que chamamos de merecimento, algo que não acontece quando você tem filhos e outras preocupações”, afirma o economista Roberto Kanter, professor de MBA da Fundação Getulio Vargas (FGV) e especialista em varejo e comportamento do consumidor.

De acordo com o Relatório Orgulho LGBTQIA+ 2023, elaborado pela Opinion Box, 69% dos consumidores LGBTQIA+ preferem comprar em empresas que demonstram apoiar a diversidade e a inclusão. Mas cuidado, já que o grau de consciência desse consumidor é elevado: eles sabem quando trata-se de “pinkwashing” – a mera autopromoção às custas do movimento, com interesse exclusivamente econômico.

Não adianta usar as cores do arco-íris no mês de Junho se dentro da empresa não há o mesmo apoio.

Se como consumidores, os membros da comunidade LGBTQIAPN+ são bem-vindos, do outro lado do balcão o cenário não é o mesmo, já que estas pessoas enfrentam dificuldades para se inserirem e se manterem no mercado de trabalho, pois, ainda que sejam contratadas, enfrentam o receio do preconceito e da retaliação.

Segundo uma pesquisa encomendada pela Havaianas no ano passado, 34% das pessoas que fazem parte da comunidade e são economicamente ativas percebem que às vezes, raramente ou nunca têm acesso às mesmas oportunidades de crescimento que seus colegas de trabalho, seja porque há alguma diferenciação no tratamento (19%) ou vivenciam comentários negativos devido à sua orientação sexual no trabalho (16%).

A falta de uma lei específica que proteja as pessoas LGBTQIAPN+ nas empresas é um dos principais fatores que enfraquecem as garantias legais contra a discriminação e dificulta a responsabilização das empresas que violam esses direitos.

Mas isso não justifica que as empresas negligenciem a criação e a prática de políticas inclusivas, colocando a diversidade como pilar importante de suas culturas: Apenas 10% das empresas alegam realizar ações efetivas neste assunto.

Segundo um estudo realizado pela Santo Caos, 38% das empresas brasileiras não contratariam pessoas do grupo LGBTQIA + para cargos de liderança.

7% delas não contrataria em circunstância alguma.

A pesquisa Diversidade e Inclusão (D&I) da GPTW revela que a grande maioria das pessoas em cargos de chefia, direção e presidência são pessoas cis heteronormativas (92%). No recorte de funcionários em cargos de liderança, apenas 8% são LGBTI+. E no caso de cargos de presidência, só 6% se autodeclaram LGBTI+.

Os números explicam porque 30% desses profissionais não falam publicamente sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero no trabalho. O assunto é mais frequente entre as pessoas com idade entre 25 e 44 anos, os mais escolarizados e entrevistados com maior classe econômica. Entre os mais velhos (45 a 59 anos), essa abertura é menos comum.

Para 82% dos entrevistados LGBT+ pelo LinkedIn, ainda falta muito para que as empresas os acolham melhor. Somente 1 em cada 2 LGBT+ disse se sentir acolhido na empresa onde trabalha ou trabalhou.

1/3 dos profissionais que se identificam como LGBTQIA+ estão pensando em deixar seus empregos e mudar para uma empresa mais inclusiva (Deloitte, 2023).

Uma força de trabalho diversa é o principal fator observado pelos profissionais ao escolher um empregador — foi citado por 69% das pessoas ouvidas pela pesquisa. A oportunidade de participar de iniciativas de diversidade e inclusão também é relevante para 64%, seguida pelo compromisso interno com a inclusão de pessoas LGBTQIA+ (63%), o compromisso externo (56%) na mesma direção e a existência de líderes assumidamente LGBTQIA+ (53%) na empresa.

Essas microagressões afastam talentos importantes e alimentam o ciclo de falta de representatividade nas organizações. Para quebrar estereótipos e preconceitos, precisamos começar pelo topo da hierarquia.

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