Discriminación por Religión
Aviso Sobre el Estándar de Dificultad Excesiva en los Casos de Adaptaciones Religiosas del Título VII.
La decisión de la Corte Suprema en Groff v. DeJoy, 143 S. Ct. 2279 (2023), aclaró que “mostrar ‘más que un costo de minimis’… no es suficiente para establecer una dificultad excesiva bajo el Título VII”. En cambio, la Corte Suprema sostuvo que “se demuestra una dificultad excesiva cuando una carga es sustancial en el contexto general del negocio de un empleador”, “tomando en cuenta todos los factores relevantes en el caso en cuestión, incluyendo las adaptaciones particulares en cuestión y su impacto práctico en virtud de la práctica, tamaño y costo operativo de un empleador”. Groff reemplaza cualquier información contraria en las páginas web de la EEOC y en los documentos de la EEOC.
La discriminación por religión consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable por sus creencias religiosas. La ley protege no solo a las personas que pertenecen a religiones tradicionales y organizadas, como el budismo, el cristianismo, el hinduismo, el islamismo y el judaísmo, sino también a otras personas que tienen sinceras creencias religiosas, éticas o morales.
La discriminación por religión también puede hacer referencia a tratar a una persona de manera diferente por estar casada (o asociada) con una persona de una religión en particular o por su relación con una organización o grupo religioso.
Discriminación por Religión y Situaciones Laborales
La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.
Discriminación por Religión y Acoso
Es ilegal acosar a una persona por su religión.
El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos sobre las prácticas o creencias religiosas de una persona. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).
La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.
Discriminación por Religión y Segregación
El Título VII también prohíbe la segregación en el lugar de trabajo o en el empleo por motivos de religión (incluidas las prácticas religiosas relacionadas con el atuendo y el aseo personal), como asignar a un empleado a un puesto de trabajo que no sea de atención al cliente debido a la preferencia real o imaginada de los clientes.
Discriminación Religiosa y Adaptaciones Razonables
La ley requiere que un empleador u otra entidad cubierta se adapte razonablemente a las creencias o prácticas religiosas de un empleado, a menos que hacerlo cause una dificultad sustancial en el contexto general del negocio del empleador teniendo en cuenta todos los factores relevantes, incluyendo la adaptación particular en cuestión. y su impacto práctico en virtud de la práctica, tamaño y costo operativo del empleador. Esto significa que se le puede exigir a un empleador que haga ajustes razonables en el ambiente de trabajo que le permitan al empleado practicar su religión.
Los ejemplos de algunas adaptaciones religiosas comunes incluyen horarios flexibles, sustituciones o intercambios de turnos voluntarios, reasignaciones de trabajo y modificaciones a las políticas o prácticas del lugar de trabajo.
Adaptaciones Religiosa/Políticas de Vestuario y Aseo
A menos que sea una dificultad excesiva en la conducción del negocio del empleador, un empleador debe adaptarse razonablemente a las creencias o prácticas religiosas de un empleado. Esto se aplica no solo a cambios de horario o días libres por celebraciones religiosas, sino también a cosas como la vestimenta o las prácticas de arreglo personal que un empleado tiene por motivos religiosos. Estos pueden incluir, por ejemplo, cubrirse la cabeza en particular u otra vestimenta religiosa (como un kipá judío o un pañuelo musulmán en la cabeza), o usar ciertos peinados o vello facial (como rastafari o cabello y barba sij sin cortar). También incluye la observancia por parte de una empleada de una prohibición religiosa de usar ciertas prendas (como pantalones o minifaldas).
Cuando un empleado o solicitante necesita ajustes para su vestimenta por motivos religiosos, debe notificar al empleador que necesita dichos ajustes por motivos religiosos. Si el empleador necesita razonablemente más información, el empleador y el empleado deben participar en un proceso interactivo para analizar la solicitud. Si no representa una dificultad excesiva, el empleador debe otorgar la adaptación.
Discriminación Religiosa y Adaptaciones Razonables y Dificultades Excesivas
Un empleador no tiene que adaptarse a las creencias o prácticas religiosas de un empleado si hacerlo le causaría dificultades excesivas. Se muestra una dificultad excesiva cuando una carga es sustancial en el contexto general del negocio de un empleador, teniendo en cuenta todos los factores relevantes en el caso en cuestión, incluyendo el alojamiento particular en cuestión y su impacto práctico en virtud de la práctica, tamaño y costo operativo. del empleador. Una adaptación puede causar dificultades excesivas si es costosa, compromete la seguridad en el lugar de trabajo, disminuye la eficiencia del lugar de trabajo, infringe los derechos de otros empleados o requiere que otros empleados hagan sin querer más de lo que les corresponde en un trabajo potencialmente peligroso u oneroso.
Discriminación por Religión y Prácticas/Políticas de Empleo
Un empleado no podrá ser obligado a participar (o a no participar) en una actividad religiosa como condición para el empleo.
Cobertura de empleadores
Empleadores con 15 empleados o más.
Plazos
Plazo de 180 días para presentar un cargo. (Puede extenderse según leyes estatales).
Los empleados federales tienen 45 días para comunicarse con un asesor de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés).
Para obtener más información, consulte lo siguiente: (En Inglés)
Consulte también:
- Atuendo y aseo personal por motivos religiosos en el lugar de trabajo: derechos y responsabilidades (En Inglés)
- Hoja de datos sobre atuendo y aseo personal por motivos religiosos en el lugar de trabajo: derechos y responsabilidades (En Inglés)
- Discriminación laboral por motivos de religión, etnia o país de origen (En Inglés)
- Preguntas y respuestas sobre los derechos en el lugar de trabajo de musulmanes, árabes, sudasiáticos y sijs en virtud de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (En Inglés)
- Preguntas y respuestas sobre las responsabilidades del empleador con respecto al empleo de musulmanes, árabes, sudasiáticos y sijs