我注意到一名行政員工，意識到他是一位值得培養的潛力股，我毫不猶豫將他提拔為HRBP，同時安排每雙週一次的一對一教練支持。我再三考量後，決定以類似特助的角色，讓他參與各個商業團隊的會議，幫他跨出受困多年的行政小框框。不料，三個月後，我從另一名人資口中得知他提離職的消息。
發現優秀員工，激發潛能
前陣子跳槽到另個集團，負責印尼和菲律賓分公司，這次一樣擔任總經理職，但卻面臨兩個新挑戰：1）海外分公司人數破百，管理難度加大；2）公司產品和營收穩健，但海外的人資、行政、文化未建設完全，這塊我過去著墨不多，但完善制度卻是當務之急。
梳理這些後勤事務時，我注意到一名行政員工，實際年齡已屆35歲，但從他陽光正向、活力充沛的狀態，活脫像是剛畢業的年輕人。
合作過程中，逐漸意識到他是一位值得培養的潛力股，而且對行政以外的事也有極大熱忱，我毫不猶豫將他提拔為HRBP，同時安排每雙週一次的一對一教練支持。
隨著教練歷程的深入，他探詢了自己對職涯的想像，發現自從在美國主修飯店管理開始，他對一切有關「人」的職務都樂於嘗試，而近日與行銷、業務團隊互動後，也萌生出了解更多商業世界的胃口。
我再三考量後，決定以類似特助的角色，讓他參與各個商業團隊的會議，也鼓勵他透過觀察到的業務需求，反哺回後勤事務規劃，一切都朝著順利的方向前行著。
不料，3個月後，我從另一名人資口中得知他提離職的消息。當下我是不願意相信的，這幾個月我滿足了他提到的一切需求、破格升職，還幫他跨出受困多年的行政小框框，實在想不出任何他離職的理由啊！
我趕緊打電話和他核實，得到的答案是，他拿到一個美國小型餐廳行政的工作，雖然職務不如預期，但他一直想找機會回美國生活，就算他拿到印尼Google的高薪工作，也會毫不猶豫的選擇美國。
在電話另一端，我的情緒像是大浪翻騰，只差最後一道防線，隨時都要潰堤而下，難道我先前為你做的一切都是枉然？強忍著情緒，我和他聊完離職日期，掛完電話，暗自神傷。
工作不該是生活第一順位
1小時後，他傳來一大段長文，不斷感謝我對他的照顧、以及重複了超過10次的對不起，我也稍微平復情緒，反思我為何沒有預見這件事。
幾經思考後，茅塞頓開，覺察到幾個我可以進步的地方：
1. 探詢生涯深層價值
整整三個月、超過五次的教練會談中，我從沒挖掘到他在職涯成長之外的需求，的確在工作場域探詢生活隱私有其風險，但如同我初入教練領域聽到的名言：「職涯教練做得好，總會昇華為生涯教練。」
生而為人，工作不是、也不該是生活的第一順位，和教練對象一起認識到自己真正在乎、更深層的價值，會大大幫助職涯和生涯道路上的所有抉擇，畢竟任何行為若與中心價值相悖，結果肯定事倍功半。
2. 抽離個人目的，為他著想
得知他拿到夢寐以求、通往美國的門票時，我的第一反應是「真心換絕情」的痛苦，而非為他感到開心。
當然作為老闆，一個好員工離開，說為他開心實在挺矯情，但我也深刻反省，在這段教練關係中，我是否多數時刻還是從自己的利益出發，沒有抽離個人的目的、專心一致的為他著想。
職場教練的日常兩難
這類的場景其實常見於教練執業日常，作為企業聘用的第三方主管教練，我們都常碰到付錢雇主/企業主、與教練對象/員工的目標不一致。比如企業主希望教練幫助員工成長並留任，但員工卻偷偷和我說想離職，這時有三個原則和作法：
1. 千萬守住教練的道德守則，不能把未經員工本人同意的信息洩漏給企業雇主，否則此員工再也不會信任你，我們做教練的聲譽也將毀於一旦。
2. 若企業雇主在簽訂契約時，明確要求結果是將員工成功留任，建議不接這種案子，畢竟教練的本質是尊重、支持教練對象真正的渴望，我們不應帶著目的去引導達到特定結果。
3. 最佳解法是與雇主溝通原則，取得共識後以員工真正的目標為重，在過程中覺察「離職」本身是目的還是手段，其真正目標在原公司是否能達成、或是有其他資源方法可以企及。
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說了這麼多，猜想看到這邊的你/妳，肯定有碰過類似的經歷吧？
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