Plan de pension collectif: 10 questions

Si vous êtes totalement novice en la matière, nous vous conseillons la vidéo "Qu’est-ce qu’une pension complémentaire?" du Service Public Fédéral Economie. 

A travers 10 questions que nous avons sélectionnées, nous vous donnons une série d’explications pour mieux comprendre en quoi consiste précisément un plan de pension/une assurance-groupe. 

Il reste encore des employeurs qui ne souscrivent pas à un tel plan. Alors que, aujourd’hui, la majorité des travailleurs belges du secteur privé peuvent bénéficier d’un plan de pension. Certaines entreprises sont même tenues d’adhérer au plan de pension du secteur professionnel auquel elles appartiennent, mais la décision est généralement prise au niveau de l’entreprise. 
Dès qu’une entreprise se dote d’un tel plan, en principe tous ses travailleurs y participent automatiquement, quel que soit leur âge. Auparavant, les travailleurs de moins de 25 ans pouvaient en être exclus mais une telle disposition est interdite à partir du 1/1/2019. L’affiliation prend donc cours automatiquement dès la première journée de travail. En outre, une seconde nouvelle règle veut que vous ne perdiez plus les droits liés aux primes de l’employeur quand vous quittez l’entreprise dans l’année. Le fait de travailler sous le régime ouvrier peut encore provisoirement entraîner une différence. En effet, les plans de pension établis avant 2015 pouvaient réserver les plans de pension aux employés exclusivement, et pas aux ouvriers. 
Vos problèmes de santé éventuels ne peuvent pas constituer un obstacle. Contrairement à ce qui est le cas pour certaines assurances-vie individuelles, vous ne risquez donc pas d’être exclu d’un plan de pension sur base d’un examen médical. Si vous avez la malchance de travailler dans une entreprise sans plan de pension, vous aurez normalement la possibilité, dans un proche avenir, de constituer vous-même votre pension complémentaire, sur base volontaire mais dans le cadre de votre contrat de travail : c’est la pension libre complémentaire pour salarié (PLCS). 

 

Oui, il en a le droit. Rien n’oblige l’employeur à inscrire tous ses salariés dans le même plan de pension. A condition que les distinctions ne soient pas arbitraires, mais décidées sur base de critères objectifs, et que les différences soient raisonnablement justifiables. Dans ces conditions, un plan plus avantageux pour la direction et les cadres ne pose donc aucun problème. 
Par contre, il est interdit de faire la distinction entre ouvriers et employés, dans les nouveaux plans en tout cas. C’est encore possible dans les plans de pension d’avant 2015, mais la différence devra avoir été supprimée fin 2024. 
Une pension complémentaire réservée aux seules femmes de l’entreprise est également interdite. Ce qui ne signifie pas pour autant qu’hommes et femmes présentant le même profil d’âge, de fonction, d’ancienneté et de rémunération bénéficieront nécessairement de la même pension complémentaire. S’il y a un écart, les assureurs l’attribuent souvent à la différence d’espérance de vie.

 

On parle généralement d’assurance-groupe quand l’employeur souscrit un plan de pension auprès d’une compagnie d’assurances, ce qui est le plus souvent le cas. 
S’il s’agit d’un plan de pension géré par un fonds de pension, l’employeur – seul ou avec d’autres employeurs – doit avoir créé une entreprise spécialement à cet effet. Avec son personnel propre, donc, et toute une série de frais fixes récurrents (actuaire, gestionnaire, conseiller en placements…). Cette formule n’est donc généralement pas à la portée d’une petite entreprise. 
En pratique, qu’il s’agisse d’une assurance-groupe ou d’un fonds de pension, cela ne change quasi rien à vos droits. Tout ce qui, dans ce dossier, vaut pour l’assurance groupe, vaut en principe aussi pour le fonds de pension. 
Mais souvent, le fonds de pension se révélera plus rentable à l’échéance. En effet, l’assureur garantit fréquemment un rendement annuel minimum (les fameux contrats branche 21), ce qui l’oblige à investir avec prudence. En règle générale, le fonds de pension n’offre pas cette garantie. Ce qui permet aux gestionnaires de prendre davantage de risques calculés, et qui donne généralement un rendement supérieur à long terme. 
Mais ne perdez pas de vue que, outre la différence entre assurance-groupe et fonds de pension, tous les plans de pension ne sont pas aussi intéressants les uns que les autres. Un plan peut être bien plus généreux qu’un autre, car certains employeurs sont disposés à mettre davantage la main à la poche pour leur personnel. Par exemple, n’attendez pas monts et merveilles d’un plan de pension instauré au niveau du secteur professionnel. Ce n’est donc certainement pas parce que vous pouvez compter sur une pension complémentaire que vous êtes d’office à l’abri de soucis financiers pour vos vieux jours.

 

Ne vous faites pas trop d’illusions à ce sujet. Car il s’agit d’un contrat collectif, et non pas individuel, et c’est votre patron qui est le preneur d’assurance. Mais, dans certains cas, en se groupant, les travailleurs peuvent avoir voix au chapitre jusqu’à un certain point. 
Si l’entreprise possède un organe de concertation sociale (le conseil d’entreprise par exemple), le patron est en principe légalement tenu de consulter cette instance sur certains points, comme le choix de l’institution qui gérera un plan de pension au niveau de l’entreprise. La décision finale sur l’instauration, la modification ou la suppression du plan de pension doit être prise de commun accord s’il s’agit d’un plan auquel les salariés sont tenus de contribuer personnellement et qui s’applique à tous les travailleurs, ou s’il s’agit de ce qu’on appelle un plan social (assorti de conditions particulières comme l’obligation de distribuer tous les bénéfices aux salariés). Cela fait alors l’objet d’une convention collective de travail (CCT). Mais, s’il n’y a ni plan social, ni contribution obligatoire des salariés, l’employeur est totalement libre de sa décision (mais une modification ou une suppression peut être contestée devant le tribunal). Si l’entreprise ne possède pas d’organe de concertation, la seule obligation de l’employeur est d’informer régulièrement chacun de ses travailleurs du plan de pension existant ou à venir. Et, dans ce cas, toute instauration, modification ou suppression du plan doit être intégrée dans le règlement de travail. 
S’il s’agit d’un plan de pension pour un secteur professionnel, le comité paritaire peut intervenir : c’est un organe de décision au sein du secteur, réunissant des représentants des employeurs et des salariés.
En principe, c’est donc l’employeur qui décide quelle somme il consacre chaque mois au plan de pension. Si vous souhaitez le voir augmenter ses cotisations, ou si vous voulez vous-même verser une contribution, il ne servira à rien de la jouer solo si vous n’êtes qu’un simple salarié. Le mieux est de rassembler autour de vous un groupe de personnes afin d’avoir plus de poids dans la négociation (pour échanger, par exemple, une certaine modération salariale contre une augmentation de la contribution patronale à l’assurance groupe).

 

S’il s’agit d’un nouveau contrat proposé dans l’entreprise où vous travaillez déjà, vous avez en principe le droit de refuser. Mais vous ne pourrez pas revenir ensuite sur votre décision. 
Toutefois, vous n’avez pas le droit de refuser si la nouvelle assurance groupe est instaurée par une convention collective de travail, sauf si cette dernière permet expressément ce refus. 
De même, le travailleur embauché dans une entreprise où existe déjà une assurance groupe avec contribution personnelle n’a en aucun cas le droit de refuser.

 

L’objectif fondamental d’un plan de pension est d’apporter un complément à la pension légale, et donc de vous aider à maintenir votre niveau de vie après votre retraite. Le plus souvent, sous forme d’un certain capital versé à l’échéance mais aussi, exceptionnellement, sous forme d’une rente périodique. 
En même temps, ce plan prévoit souvent une couverture en cas de décès avant l’échéance. On croit souvent que, en pratique, l’assureur versera l’épargne déjà constituée à ce moment avec les primes versées et les intérêts moins des frais. C’est parfois le cas, mais c’est loin d’être la règle générale : cela peut être même moins. Une formule également appliquée consiste à verser X fois le revenu annuel. Certains plans de pension versent une "rente d’orphelin" temporaire, par exemple, jusqu’à ce que les enfants du salarié décédé aient atteint 25 ans, ou encore un capital complémentaire en cas de décès accidentel. Ce capital-décès augmente parfois en fonction du nombre d’enfants. 
Dans certains cas, l’assureur peut imposer un examen médical afin de déterminer la portée de la couverture décès. Par exemple, quand le capital en cas de décès est supérieur d’au moins 50 % au capital en cas de vie. Il peut alors, par exemple, décider de ne verser que la valeur de rachat si le décès est dû à une maladie préexistante, et il s’agit dans de nombreux cas d’une somme peu importante. 
Mais il arrive aussi que le contrat ne prévoie aucune couverture en cas de décès, et que l’assureur ne verse pas un centime si le travailleur n’arrive pas à la pension. 
Vous trouverez la formule qui vous concerne dans le "règlement de pension", le document reprenant tous les accords entre l’assureur et l’employeur. 
Quant à la somme que vous toucherez finalement, elle figure sur la fiche de pension que vous recevez chaque année. Vous pouvez également la vérifier à tout moment sur www.mypension.be.
Pour savoir à qui revient le capital en cas de décès, vous devrez également consulter le règlement de pension. Il comporte souvent une clause à laquelle vous ne pouvez pas déroger. Généralement, le bénéficiaire est l’époux ou l’épouse du salarié, ou la personne avec qui il cohabitait légalement. Pour pouvoir changer le bénéficiaire, cette possibilité doit être expressément prévue. Mieux vaut bien expliquer au bénéficiaire quels sont l’employeur et l’assureur chez qui il a droit à une couverture décès.

Demandez au service RH s’il est possible de réduire la couverture-décès et, en compensation, d’augmenter la couverture en cas de vie (ce que vous toucherez si vous êtes encore en vie à l’échéance du contrat). Généralement, vous aurez le choix entre différentes options déterminées. Certains plans de pension vous permettent même d’allouer la totalité des primes à votre pension complémentaire, sans donc consacrer le moindre centime à la couverture-décès. Cela peut être intéressant pour un isolé sans enfant(s), par exemple. Par contre, certains plans de pension imposent une couverture minimum en cas de décès (par exemple, 1 fois le salaire annuel). D’autres encore n’acceptent aucun changement aux couvertures de départ. 
Avant de modifier éventuellement la couverture décès, demandez toujours une simulation. Car il n’est pas exclu que le changement souhaité ait un effet tellement minime que le jeu n’en vaille pas la chandelle.

 

Si vous cessez le travail pendant une longe période, à la suite d’un accident de travail, d’une maladie, d’un congé de maternité ou d’un congé parental par exemple, il y a deux possibilités. Ou bien votre employeur cesse de payer les primes jusqu’à votre reprise de fonction. Il est même possible que la couverture décès soit suspendue temporairement, de sorte que rien ne sera versé si vous avez la malchance de décéder pendant cette période. Ou bien l’employeur poursuit ses versements, parfois jusqu’à ce que vous repreniez le travail, et parfois seulement pendant une période déterminée. Les règles qui s’appliquent dans votre cas figurent dans le règlement de pension. 
Si vous réduisez votre temps de travail, votre employeur ne peut en aucun cas vous exclure du plan de pension. Mais vos droits seront réduits en proportion. Quand on passe à un emploi à temps partiel, on sait généralement ce qu’on perdra sur son salaire, mais on ne pense pas à l’impact sur sa pension complémentaire. Alors que cela peut faire une sérieuse différence. Prenons l’exemple de Béatrice. Elle a 59 ans, et décide de ne plus travailler qu’à mi-temps. Supposons que son employeur verse l’équivalent de 2,5 % de son salaire annuel pour son plan de pension, soit 1 620 € par an. Du coup, la prime n’est plus que de 810 €. Au bout de six ans, on aura donc versé quelque 5 000 € de primes en moins. Plus tôt on réduit son temps de travail, plus on réduit son épargne pour le futur. Et les travailleurs pour qui la pension complémentaire est calculée sur base des derniers salaires seront plus impactés.

En principe, vous devrez attendre d’avoir 65 ans, l’âge correspondant fort souvent à l’échéance figurant sur la fiche annuelle de votre plan de pension. 65 ans, c’est l’âge de la pension légale mais, comme cette limite passera à 66 ans à partir 1/2/2025 et à 67 ans après le 1/2/2030, nombre de fiches devront être modifiées en conséquence. 
La loi ne vous autorise à réclamer cet argent dès 60 ans que si vous vous trouvez dans l’un des trois cas suivants : 
1. Vous avez atteint l’âge légal de la pension. C’est fort peu vraisemblable car, actuellement, la plupart des gens ne peuvent pas prendre leur pension avant 65 ans. 
2. Vous répondez aux conditions pour obtenir la pension anticipée (même si vous ne prenez quand même pas votre pension à ce moment). C’est loin d’être le cas pour tout le monde, car il faut aujourd’hui avoir effectué une longue carrière professionnelle. Pour connaître le moment à partir duquel vous pourrez au plus tôt prétendre à la pension, voyez www.mypension.be.
 3. Vous êtes né avant 1959 et votre plan de pension date d’avant 2016. Vous faites alors partie des travailleurs concernés par une mesure de transition. Celle-ci prévoit encore d’autres exceptions : les personnes nées en 1959 peuvent toucher leur argent à partir de 61 ans; celles nées en 1960 à partir de 62 ans, et celles nées en 1961 à partir de 63 ans. 
Mais, même alors, ne vous réjouissez pas trop vite. Tant que vous ne serez pas effectivement pensionné, vous ne parviendrez pas nécessairement à toucher l’argent. En effet, beaucoup de règlements de pension prévoient que la somme ne peut être versée tant que l’intéressé continue à travailler et à bénéficier des primes de son plan de pension. Auquel cas il faudra nécessairement partir à la retraite. Même si vous pouvez réclamer votre argent avant l’échéance mentionnée sur votre fiche, ne le faites pas avant d’avoir chiffré les conséquences financières de cette décision. Tenez compte du fait que:

• La plupart des plans de pension collectifs ont rapporté au moins 2% ces dernières années, un rendement que vous n'auriez pas obtenu en plaçant simplement votre argent sur un compte d'épargne.
• Vous risquez une amende fiscale. Pour plus de détails, nous vous renvoyons vers notre dossier Mettre fin de manière anticipée à une assurance-vie.

Oui. Depuis 2016, les salariés qui ont cessé de travailler pour telle ou telle entreprise, mais ont laissé courir leur plan de pension, risquent de ne plus recevoir systématiquement une fiche annuelle de pension leur indiquant notamment le montant du capital déjà constitué et de la couverture-décès éventuelle. Mais vous pouvez toujours vérifier ces données sur www.mypension.be.