Igualdade salarial entre homens e mulheres já está a ser fiscalizada e pode ser denunciada

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notificou, desde fevereiro, 1540 entidades empregadoras por terem apresentado, no último ano, situações de desigualdade salarial entre homens e mulheres. No centro desta ação fiscalizadora da ACT estão empresas com 50 ou mais trabalhadores que em 2022 apresentaram uma disparidade salarial igual ou superior a 5 por cento.

Foi dado um prazo de 120 dias às entidades para apresentarem o plano de avaliação das diferenças remuneratórias à ACT e um ano para implementação do plano e correção das diferenças salariais não justificadas.

Caso não apresentem esse plano, incorrem numa prática que constitui contraordenação grave, cuja sanção pode ter um valor máximo de coima de cerca de 13 mil euros e um valor mínimo de 612 euros, fez saber o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social.

Desde 2019 que há medidas para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres na lei. A legislação passou a estabelecer maior rigor na recolha e divulgação da informação, reforçou o papel da ACT e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e exigiu às empresas uma política remuneratória transparente.

O Estado comprometeu-se a estar atento às políticas remuneratórias das empresas, fiscalizando e agindo sobre casos de discriminação salarial não justificada entre homens e mulheres.

Mas há ainda caminho a percorrer. De acordo com o Barómetro das Diferenças Remuneratórias entre Mulheres e Homens, publicado pelo Gabinete de Estratégia e Planeamento (GEP), do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, a diferença salarial entre homens e mulheres em Portugal é de 13,3%, tendo em conta a remuneração mensal base. Esta diferença tem vindo, contudo, a diminuir. Em 2010 era de 17,9 por cento.

A CITE calculou que a disparidade salarial entre homens e mulheres – o chamado GPD, sigla em inglês que significa Gender Pay Gap – corresponde, em Portugal, a 48,54 dias. Ou seja, seria como se as mulheres trabalhassem durante mais de um mês sem que fossem remuneradas pelo seu trabalho. Isto apesar de a Constituição e o Código do Trabalho proibirem a discriminação remuneratória com base no sexo. Pode haver, isso sim, diferenças de retribuição baseadas em fatores como o mérito, a produtividade, a assiduidade ou a antiguidade.

Denúncias de discriminação: como fazer?

As denúncias podem ser feitas através de um processo específico. Os trabalhadores, ou um representante sindical, têm a possibilidade de solicitar à CITE que emita pareceres vinculativos sobre situações em que entendam ser vítimas de discriminação em função do sexo apesar de prestarem um trabalho igual ou de igual valor. 

Caso se conclua que existem indícios de discriminação, a empresa é notificada para justificar a existência de diferenças ou tem seis meses para apresentar um plano para corrigir a situação. Conheça as etapas do pedido de parecer.

1. Entrega do requerimento

O trabalhador (ou o representante sindical) entrega à CITE um requerimento escrito, fundamentando o pedido de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em função do género, indicando os trabalhadores do outro sexo em relação aos quais se sente discriminado. Em princípio, o pedido deve ser feito por e-mail, para geral@cite.pt, ou por correio, para Rua Américo Durão, n.º 12-A – 1.º, Olaias, 1900-064 Lisboa. Para esclarecer dúvidas, a CITE pode ser contactada pela linha verde 800 204 684. Assim que receber esta participação, a CITE tem dez dias para notificar o empregador. 

2. Empresa tem 30 dias para se pronunciar

A entidade empregadora tem 30 dias para se pronunciar e disponibilizar os dados sobre a política remuneratória que pratica na empresa, indicando os motivos que justificam as diferenças salariais denunciadas, por exemplo, mérito ou antiguidade. Se não fornecer a informação solicitada, considera-se que não há razão para as diferenças encontradas. Ou seja, presume-se que as discrepâncias remuneratórias não explicadas são, de facto, fruto de discriminação.

3. 60 dias para apresentar proposta de parecer

A CITE dispõe de 60 dias para apresentar uma proposta de parecer ao trabalhador (ou ao representante sindical) que o requereu e à entidade empregadora.

4. Seis meses para a empresa corrigir a situação

Havendo indícios de discriminação, a empresa será chamada a explicar a existência dessas diferenças ou, em alternativa, a apresentar medidas para corrigir a situação no prazo de seis meses.

5. CITE emite parecer com caráter vinculativo

No final do processo, a CITE emite um parecer no prazo de 60 dias, e comunica-o a quem o solicitou, à entidade empregadora e à Autoridade para as Condições do Trabalho. O parecer tem caráter vinculativo: a entidade patronal é obrigada a cumprir o que dele constar, tomando as medidas necessárias para corrigir o que for considerado discriminatório.

Lei protege de retaliação

A lei acrescenta que se presume abusivo o despedimento ou a aplicação de outra sanção disciplinar a um trabalhador que tenha pedido parecer à CITE. Essa presunção mantém-se até passar um ano após o pedido ter sido efetuado. Isto significa que terá de ser o empregador a provar que não penalizou o trabalhador devido à sua denúncia junto da CITE.

Diferenças de salário têm de ser públicas e as assimetrias são para corrigir

Ficou determinado na lei, em 2019, que o Governo passa a produzir informação estatística sobre as diferenças remuneratórias de género, por setor, havendo também a aplicação de medidas de correção. O Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social deve, no primeiro semestre de cada ano, disponibilizar e enviar à ACT informação estatística sobre as diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, apresentando-as por empresa, profissão e níveis de qualificação.

Ao receber os dados referidos, a ACT deve notificar as entidades empregadoras em que se verifiquem discrepâncias salariais, para, no prazo de 120 dias, apresentarem um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, que será implementado durante um ano, de forma a permitir a eliminação de qualquer prática discriminatória em razão do género.

Finalizado este período, a empresa comunica os resultados à ACT, demonstrando que as diferenças existentes têm justificação e que corrigiu as diferenças que poderiam indiciar discriminação. Aquelas diferenças que não sejam convenientemente justificadas são entendidas como práticas discriminatórias em função do género. Numa primeira fase, em 2019 e 2020, este plano de avaliação só abrangeu as empresas com um mínimo de 250 trabalhadores (cerca de 1100 empresas no total), tendo sido alargado em 2021 a empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Sempre que haja uma decisão judicial definitiva quanto a um caso referente a discriminação salarial em função do género, o tribunal tem de comunicá-la imediatamente à CITE.