Lay-off: como funciona e quais as consequências para os trabalhadores?

A Autoeuropa anunciou a paragem da atividade durante várias semanas por falta de uma peça fundamental para a produção de um modelo automóvel da Volkswagen, fabricado em Portugal. A ausência de alternativas noutros fornecedores levou a empresa a avançar com o lay-off para alguns trabalhadores.  

Saiba em que consiste este regime e esclareça as principais dúvidas sobre os direitos dos trabalhadores em lay-off.

O que é o lay-off?

O lay-off é um regime jurídico que permite às empresas suspenderem contratos de trabalho ou reduzirem o número de horas de trabalho habituais dos seus trabalhadores. Este regime é temporário e permite evitar a extinção de postos de trabalho ou o despedimento coletivo em situações em que as empresas estejam a enfrentar dificuldades económicas ou outros constrangimentos na sua atividade. O objetivo é que a empresa possa recuperar.

Se a empresa optar pela redução do período normal de trabalho dos trabalhadores, essa redução pode ser diária (menos de oito horas) ou semanal (menos de 40 horas). Além disso, a aplicação do lay-off pode abranger apenas um grupo de trabalhadores de determinado setor ou abranger, rotativamente, diferentes grupos de trabalhadores. É o empregador que decide como aplicar o regime.

Trata-se, contudo, de uma medida que implica sempre uma redução salarial para os trabalhadores afetados. 

Quais os requisitos para recorrer ao lay-off?

Nem todas as empresas podem recorrer ao lay-off para fazer face a dificuldades na sua atividade. Para que seja possível pedir o lay-off, as empresas devem demonstrar que cumprem, de forma cumulativa, quatro requisitos.

1. Estar a atravessar uma situação de crise empresarial

De acordo com o Código do Trabalho, a crise empresarial terá de ser motivada por motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais, por catástrofes naturais ou outras circunstâncias que afetem, de forma grave e anormal, a atividade da empresa, pondo em risco a sua viabilidade.

Embora as normas que regulam o regime de lay-off não definam o que são considerados "motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais", o Código do Trabalho dá alguns exemplos: 

• redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou pela impossibilidade, prática ou legal, de colocar bens ou serviços no mercado;
• desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes.

2. Garantir que a medida é temporária

O período de aplicação do lay-off deve ser sempre limitado, já que se fosse definitivo a empresa poderia recorrer ao despedimento coletivo ou à extinção de postos de trabalho.

A lei prevê, também, que este regime possa ser aplicado pelo período inicial de seis meses, nos casos em que se fundamenta em motivos de mercado ou estruturais, ou de um ano, nas situações em que as causas são catástrofes naturais ou outras ocorrências. Estes períodos podem ser estendidos pelo período máximo de mais seis meses, se existirem fundamentos.

3. Demonstrar que a medida é indispensável para viabilizar a empresa e a manutenção dos postos de trabalho

Para que o empregador possa recorrer à suspensão do contrato de trabalho ou à redução do tempo de trabalho normal dos trabalhadores, tem de demonstrar que o lay-off é indispensável para viabilizar a empresa e para manter os postos de trabalho.

4. Ter a situação regularizada nas Finanças e na Segurança Social

Nas situações em que as empresas pedem a aplicação do lay-off, a Segurança Social é chamada a comparticipar parte dos salários dos trabalhadores afetados. Por esse motivo, as empresas que fazem este pedido não podem ter dívidas à Segurança Social ou ao Fisco. No entanto, há sempre a possibilidade de recorrer ao lay-off tendo dívidas às Finanças ou à Segurança Social, desde que seja aprovado um plano de pagamento dessas dívidas e que este seja cumprido. 

Como é pedido o lay-off?

De acordo com o Código do Trabalho, para que possam pôr em prática as medidas de suspensão do contrato de trabalho dos trabalhadores ou a redução do período normal de trabalho, as empresas devem respeitar um procedimento que inclui quatro fases.

• Comunicação: a empresa deve comunicar a sua intenção por escrito à comissão de trabalhadores ou às comissões sindicais dos trabalhadores abrangidos, ou, na falta destas estruturas, aos próprios trabalhadores, que podem constituir uma comissão para os representar nesse processo. Esta comissão pode ser constituída nos cinco dias posteriores à comunicação e deve ter entre três e cinco membros consoante a medida abranja até 20 ou mais trabalhadores. Este documento deve indicar, entre outras informações, os fundamentos económicos para a aplicação do lay-off, assim como os critérios usados para escolher os trabalhadores abrangidos, o prazo da aplicação ou o número de trabalhadores afetados.
• Informação e negociação: deve decorrer nos cinco dias após a comunicação inicial. O empregador deve negociar com a comissão de trabalhadores ou com as comissões sindicais dos trabalhadores abrangidos. O objetivo é que se chegue a um acordo quanto aos trabalhadores abrangidos e à opção pela redução do período normal de trabalho ou pela suspensão do contrato de trabalho.
  
• Decisão e comunicação a cada trabalhador: dez dias após a negociação, e existindo ou não acordo, a empresa deve comunicar, individualmente a cada um dos trabalhadores abrangidos, as medidas a adotar, os fundamentos para a sua aplicação e a duração da aplicação da medida.
• Implementação: cinco dias após a comunicação aos trabalhadores, as medidas podem ser aplicadas. A empresa deve, ainda, informar os serviços governamentais responsáveis pela área da Segurança Social, enviando toda a documentação referente à fase das negociações, assim como os nomes, as moradas, as datas de nascimento e de admissão, a situação perante a Segurança Social, a profissão, a categoria e a retribuição dos trabalhadores abrangidos pelo lay-off.

É possível recorrer ao lay-off mais do que uma vez?

Sim, as empresas podem recorrer ao lay-off mais do que uma vez. Contudo, para o fazerem, terá de existir um acordo escrito com os trabalhadores abrangidos ou com as estruturas sindicais que os representam ou terá de ter decorrido metade do período utilizado anteriormente. Por exemplo, se anteriormente a empresa aplicou o lay-off por seis meses, poderá voltar a pedir a medida três meses depois do fim da aplicação do lay-off anterior, exceto se existir acordo escrito com os trabalhadores abrangidos ou com as estruturas sindicais representativas. Nesse caso, o período a partir do qual a empresa pode voltar a pedir o lay-off pode ser inferior a três meses.

Quais os direitos dos trabalhadores em lay-off?

Embora o lay-off implique uma redução do salário dos trabalhadores abrangidos, estes têm vários direitos que devem ser garantidos durante o lay-off.

• As regalias sociais ou as prestações da Segurança Social que o trabalhador recebia antes da aplicação do lay-off mantêm-se.
• O trabalhador continua a receber, por inteiro, os subsídios de férias e de Natal.
• O trabalhador pode gozar férias.
• O trabalhador mantém o acesso ao subsídio de desemprego, caso deixe de receber retribuição ou a compensação retributiva e venha a pôr termo ao contrato de trabalho.
• O trabalhador recebe subsídio por doença, quando o lay-off consista na redução do tempo de trabalho. Se o trabalhador ficar doente e estiver abrangido pela suspensão do contrato de trabalho, continua a receber a compensação retributiva durante os períodos de doença.
• Os valores do subsídio de desemprego são calculados sobre o valor da remuneração que recebia antes do lay-off.
• O trabalhador pode desenvolver, durante a aplicação do lay-off, outra atividade remunerada. Contudo, este tem o dever de o comunicar ao empregador no prazo de cinco dias após o início dessa outra atividade. Além disso, o desempenho de outra atividade remunerada pode implicar a redução da compensação retributiva a receber durante o lay-off.

Quais os deveres do empregador durante o lay-off?

Enquanto o período de lay-off estiver a decorrer, o empregador tem várias obrigações.

• Pagar, pontualmente, a compensação devida aos trabalhadores, assim como o acréscimo de remuneração que lhe seja devido caso frequente uma ação de formação profissional. O trabalhador é obrigado a frequentar as ações de formação profissional indicadas pelo empregador, mesmo que esteja em lay-off.
• Pagar as contribuições para a Segurança Social sobre a remuneração auferida pelos trabalhadores.
• Não distribuir lucros.
• Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial a membros dos corpos sociais da empresa enquanto a Segurança Social comparticipar a compensação retributiva aos trabalhadores;
• Não admitir novos trabalhadores ou renovar contratos de trabalho para preenchimento de postos de trabalhos que possam ser assegurados por trabalhadores em situação de lay-off.

Como é calculada a remuneração do trabalhador durante o lay-off?

Os trabalhadores abrangidos pelo lay-off têm sempre direito a receber uma compensação de, pelo menos, dois terços do seu salário habitual. Se a sua remuneração normal for inferior ao valor do salário mínimo nacional, que em 2023 é de 760 euros, os trabalhadores recebem, durante o período de lay-off, o valor correspondente ao salário mínimo nacional.

Contudo, a compensação dos trabalhadores em lay-off não pode exceder o valor correspondente ao triplo do salário mínimo nacional, ou seja, 2280 euros (3x760 euros). Mas vamos a exemplos.

Exemplo 1

Um trabalhador que receba um salário mensal de 2000 euros irá receber, durante o período em que estiver em lay-off, dois terços desse valor. Assim, a sua compensação será de 1333,33 euros.

Exemplo 2 

Um trabalhador que receba uma remuneração mensal de 600 euros, por trabalhar a tempo parcial, irá receber, durante o período do lay-off, uma compensação no valor correspondente ao salário mínimo nacional, ou seja, de 760 euros mensais.

Exemplo 3

Um trabalhador que receba um salário de 3500 euros mensais, durante o lay-off deverá receber o valor máximo de 2280 euros, ou seja, de três vezes o salário mínimo nacional, em vez de dois terços do valor da sua remuneração habitual.

No entanto, quando o lay-off consiste na redução do tempo de trabalho, a redução da remuneração do trabalhador deve ser proporcional ao tempo de trabalho prestado durante a aplicação da medida. Assim, no exemplo 3, em que o trabalhador ganhe, habitualmente, 3500 euros por mês por 8 horas de trabalho diário e 40 horas semanais, se a redução do tempo de trabalho durante o lay-off for para 6 horas de trabalho por dia e 30 horas por semana, é preciso calcular o valor que o trabalhador irá receber.

Para isso, deve ser usada a seguinte fórmula:

(Rm x 12) / (52 x n)

Rm corresponde ao valor da retribuição mensal e 12 ao número de meses do ano. O n corresponde ao número de horas de trabalho por semana e o 52 ao número de semanas num ano. Assim, o valor pago por hora a este trabalhador é habitualmente de 20,19 euros.

Com a redução do número de horas de trabalho, o trabalhador terá, em lay-off, um valor de trabalho por hora de 15,14 euros. Se passa a trabalhar 6 horas por dia, esse valor corresponde a um valor semanal de 454,20 euros e mensal de 1816,80 euros.

Durante o lay-off, 70% da remuneração dos trabalhadores é paga pela Segurança Social. Os restantes 30% estão a cargo da entidade empregadora. Contudo, continua a ser o empregador a fazer o pagamento, uma vez que a Segurança Social transfere o valor que lhe compete diretamente para o empregador.

O trabalhador mantém, ainda, o direito a receber, por inteiro, os subsídios de férias e de Natal. O subsídio de férias é suportado integralmente pelo empregador e o de Natal é repartido entre a Segurança Social, que paga o valor equivalente a metade da compensação retributiva, e o empregador, que paga o restante valor.

Quanto recebe o trabalhador se passar a trabalhar para outra empresa durante o lay-off?

Para saber quanto este trabalhador irá receber de compensação durante o lay-off, é preciso somar o que lhe é pago pela entidade empregadora que o colocou em lay-off com o que recebe da outra atividade profissional.

Por exemplo, um trabalhador que receba, habitualmente, 1500 euros por mês, por 8 horas de trabalho diário e 40 horas semanais, e que passou a trabalhar 4 horas por dia e 20 horas por semana por estar em lay-off, e que está ainda a receber 700 euros da outra atividade, receberá por hora de trabalho 5,65 euros, de acordo com a fórmula de cálculo explicada anteriormente para determinar qual o valor-hora.

Tendo em conta que este trabalhador viu o seu período de trabalho ser reduzido para metade, em termos proporcionais receberá 4,32 euros por hora, 86,50 euros por semana e 346 euros por mês. Ora, para saber quanto irá receber de compensação, é preciso somar o que lhe é pago pela entidade empregadora que o colocou em lay-off, ou seja, 346 euros, com o que recebe da outra atividade, isto é, 700 euros. A retribuição mensal será, por isso, de 1046 euros, o que significa que não terá compensação retributiva, já que o valor ultrapassa os dois terços do seu vencimento habitual de 1500 euros por mês.