Despedimentos: quais são os direitos dos trabalhadores?

O despedimento bateu-lhe à porta? Ou receia ser despedido? Saiba que, se o empregador se recusar a assinar o formulário da Segurança Social que indica o motivo do despedimento, deve dirigir-se à Autoridade para as Condições do Trabalho, para que esta o assine. Ou que, no despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação, depois de comunicada a dispensa com a antecedência exigida, o trabalhador pode faltar dois dias por semana, para procurar um novo emprego. Ajudamo-lo a perceber o que fazer e aquilo a que tem direito.  

Tenho um novo emprego há apenas um mês e recebi uma carta a informar-me de que serei dispensado no final do mês. Isto é possível?

É possível e não é ilegal. A única fase do contrato em que o trabalhador pode ser dispensado, sem que o empregador tenha de apresentar um motivo, é durante o período experimental. Em regra, este tem a duração de 90 dias, ou seja, durante três meses o trabalhador está a ser avaliado. Porém, pode ser mais longo. A lei prevê 180 dias para quem exerce um cargo de complexidade técnica, com elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha qualificação especial. E 240 dias para cargos superiores ou de direção. Para pôr fim ao contrato, o empregador, além de estar dispensado de apresentar uma razão, e não ter de indemnizar o trabalhador, não tem de cumprir grandes formalidades. No início, nem tem de respeitar pré-aviso. Porém, caso o contrato se tenha iniciado há mais de 60 dias, terá de respeitar um aviso prévio de sete dias. Se decorrerem mais de 120 dias, a antecedência mínima do aviso terá de ser de 15 dias. A falta de pré-aviso não invalida a dispensa, só obriga a empresa a pagar ao trabalhador o salário correspondente ao período em falta. Nos contratos a termo, a duração do período experimental é inferior: 15 dias para um contrato inferior a seis meses; 30 dias para um contrato com duração igual ou superior a seis meses. 

A empresa quer chegar a um acordo. Garante-me o subsídio de desemprego. É mesmo assim? 

Só há pagamento de subsídio se o desemprego for involuntário. Quando o trabalhador concorda com a cessação do contrato, não se pode dizer que foi forçado a enfrentar a situação de desemprego. Porém, a lei equipara ao desemprego involuntário alguns casos de acordo. Permite-se, assim, que o trabalhador receba subsídio, desde que apresente, no mínimo, 360 dias de trabalho por conta de outrem, com registo de remunerações nos 24 meses anteriores à data do desemprego. A situação mais frequente é aquela em que o acordo tem na sua origem uma intenção de despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho. Mas existem limites. A empresa não pode aplicar esta medida a todos os seus trabalhadores. Em empresas, no máximo, com 250 trabalhadores, ficam abrangidos até três trabalhadores ou até 25% do quadro de pessoal. Já em empresas com mais de 250 empregados, a quota passa a ser de até 62 trabalhadores ou, no máximo, 20% do quadro, a cada três anos, mas com o limite de 80 trabalhadores. Se as quotas forem ultrapassadas, o trabalhador não pode ficar prejudicado: recebe o subsídio de desemprego, podendo a empresa ter de compensar a Segurança Social. A cessação por acordo é, ainda, equiparada a desemprego involuntário em algumas circunstâncias de crise económica da empresa.

Querem dispensar-me, pois vão reduzir o departamento. Mas há colegas com as mesmas funções e menos anos de casa. É legal? 

Atualmente, a antiguidade na empresa é um dos fatores menos decisivos para decidir o posto de trabalho a extinguir. Os critérios na escolha do trabalhador a dispensar devem ser:

• primeiro, pior avaliação de desempenho;
• depois, menos habilitações académicas ou profissionais, maior onerosidade para a empresa e menor experiência na função;
• por último, menor antiguidade na empresa.

O despedimento por extinção do posto de trabalho só é possível por motivos económicos, de mercado, estruturais ou tecnológicos. 

Acabei de ser dispensado. Quanto recebo relativamente a férias, subsídio de férias e de Natal? 

Depende se já gozou os dias de férias do ano em curso e se recebeu os respetivos subsídios de férias e de Natal. Se, quando o contrato termina, ainda não gozou as férias de 2023, a que ganhou direito pelo trabalho prestado em 2022, além da eventual compensação ou indemnização, tem direito a um mês de salário, relativo às férias não gozadas, acrescido de igual quantia referente ao subsídio de férias. Recebe, ainda, um montante proporcional ao tempo em que esteve ao serviço da empresa, em 2023, que corresponde às férias que seriam gozadas em 2024, ao subsídio de férias e ao subsídio de Natal. Por exemplo, supondo que sai no final de junho, recebe meio salário de férias e metade do subsídio de férias e de Natal. 

Estou de baixa e foi-me instaurado um processo disciplinar, tendo em vista o meu despedimento. É possível? 

É possível. Se o empregador tiver razões para despedir com justa causa (baixa fraudulenta ou desvio de dinheiros da empresa, por exemplo), pode fazê-lo. Também pode acontecer que o trabalhador faça parte de um departamento a suprimir. Assim, o facto de estar de baixa não o favorece em relação aos colegas. Porém, o motivo para o despedimento terá de ser válido.

E se achar que o meu despedimento foi ilegal?

Se, apesar de tudo, lhe parecer que ainda é possível chegar a acordo com a empresa, avance para a mediação laboral. Tenha em conta que, caso recorra a mediação, os prazos que se iniciam após o despedimento não são suspensos nem interrompidos. Caso não consiga chegar a acordo com a empresa, recorra aos tribunais, com um pedido de impugnação do despedimento.

Como o processo de impugnação, em princípio, será demorado, pode solicitar a suspensão do despedimento até haver uma decisão final do tribunal. Tem cinco dias úteis, a contar da receção da comunicação de despedimento, para requerer uma providência cautelar com essa finalidade. Contrate um advogado para o efeito ou dirija-se ao tribunal do trabalho e apresente o caso ao representante do Ministério Público. Em princípio, é marcada uma audiência de julgamento no prazo de 15 dias. E a suspensão será decretada caso o juiz considere que há uma forte probabilidade de o despedimento ser ilícito. Com a suspensão, o trabalhador vê garantido o pagamento de todas as retribuições e subsídios e terá de passar a desempenhar as suas funções enquanto o processo principal (de impugnação) decorre em tribunal.

Para pedir a impugnação do despedimento, deve, no prazo de 60 dias a contar da data em que lhe foi comunicado o despedimento, ou daquela em que o contrato terminou, apresentar ao tribunal um requerimento num formulário próprio, em papel ou formato eletrónico. Em caso de despedimento coletivo, o prazo é de seis meses. Em anexo, entregue também uma cópia da comunicação de despedimento. Nesta fase, não é obrigatória a contratação de um advogado.

O trabalhador que foi despedido por extinção do posto de trabalho ou por intermédio de um despedimento coletivo pode não aceitar a situação se devolver à entidade empregadora o valor da compensação que recebeu na sequência desse despedimento. Para tal, e porque a lei não estabelece o prazo em que o trabalhador o deve fazer, este tem, segundo um recente acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (STJ):

• cinco dias úteis, a contar da data em que foi notificado do despedimento, se quiser requerer o procedimento cautelar de suspensão de despedimento;
• ou seis meses, também a contar da data em que foi notificado da decisão, se intentar uma ação de impugnação.

No entanto, e apesar de o acórdão do STJ vir fixar jurisprudência obrigatória, pode haver interpretações diferentes por parte dos juízes que afastem, de forma fundamentada, a regra fixada no acórdão.

Poderá acontecer que o trabalhador seja despedido oralmente ou simplesmente impedido pelo empregador de continuar a trabalhar. E, como tal, não terá qualquer documento que comprove as razões que originaram a dispensa. Neste caso, tem um ano para dar entrada com o processo em tribunal. A primeira função do juiz será verificar se ocorreu mesmo um despedimento, seja ele legal ou não.